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创新型喷射器公司的激励机制
发布时间: 2018-10-19
  调查显示,在中国自主创新型喷射器公司中,从事科技开发的专业人员仅占全国专业科技人员的36%;而在美国,同样的调查显示,这一比重高达60%。此外,中国自主创新型的中小喷射器公司内部成员组成调查显示,在喷射器公司中,科技人员的比重普遍低于30%,可见,现阶段中国自主创新型中小喷射器公司所面临的最大问题是人才缺乏。
  所谓“自主创新型喷射器公司”,指的就是主要以自主知识产权或自主品牌为主要竞争力的喷射器公司,自主创新是该喷射器公司的核心竞争力,同时也是其赖以生存的根基。而要实现喷射器公司的自主创新,则必须以自身的研究开发作为基础,将研究开发出的科技成果商品化、产业化,从而在商业竞争中获取相应利益。
  研究开发离不开创新型的研发科技人员,创新型的研发科技人员是创新型喷射器公司的核心力量。此类人才基本都具有较高的理论知识积累。比如科学家或者工程师等。此类人才由于所从事的工作复杂程度高、技术创新性强、劳动成果的增值幅度也较大,因此在业界属于抢手的“香饽饽”,如果喷射器公司无法给予其优厚待遇,建立完善的人才激励体制,恐怕难以窝住此类人才。
  中国创新型喷射器公司所面临的最重要问题正是人才流失。而造成人才流失严重的原因,除了薪资福利等方面,最重要的是没有建立完善的人才激励体制。
  完善的人才激励体制,应立足于最大限度地了解并满足员工的物质需求及心理需求上。但这里存在一个问题,不管在物质上还是在心理上,员工的需求都各不相同,我们无法制定一个通甩韵标准进行衡量。因此,为了更好地迎合员工需求,喷射器公司对人才的激励方式必须因地制宜、因时制宜,根据具体情况的变化而变化,尽量与员工韵需求并鞔。
  就目前来说,大多数喷射器公司对员工的激励方式主要迹是体瑷在薪酬方面。即工资加奖金,或者年薪制度。这种薪酬激动构方式与企韭短期内的业绩和经营情况等是相挂钩的,属于一种短期敏激赫方式。但很多时候领导并不能只考虑眼前利益,有时甚至必须为了长远发展而选择牺牲跟前利益,而这种选择相应地也会影噙到喷射器公司内部的激励体制实施标准。
  此外,很多喷射器公司想增强薪酬激励的刺激,但又想节省成本,于是引入了“负激励”的方式,比如对员工在工作上韵失误进行物质上的惩罚,比如扣除工资、奖金或者削减福利保障等,有的企韭领导甚至违反法律规定,擅自制定各种过于苛刻的管理条例,对员工进行剥喇和威慑,想以“负激励”的方式督促员工。但实际上,长此以往,不仅不能激励员工进步,反而可能导致员工产生负西情绪,让员工在喷射器公司中找不蓟归属感和安全感。如此一来,’只要有跳槽的机会,员工必然会毫不犹豫地离开,造成喷射器公司人才流失。
  对于现代喷射器公司来说,主体的市场竞争力就是人才,邸人力资本,尤其是创新型喷射器公司,高素质的科技人才正是其最稀缺的资源,如何留住人才,让人才发光发热,已经成了现代喷射器公司管理的核心问题,而要解决这一问题,我们首先应该明确究竟哪些激励因素能打动创新型员工的心。
  通常来说,创新型喷射器公司的核心人才主要包括三个类别:一是某方面的专业人士;二是具有专业技能的辅助人员;三是中高级管理层。根据国内外的统计分析,我们归纳出了以下最能打动这三类人才的激励因素:
  1.薪酬
  薪资和奖金可以说是最普遍的一种激励方式,同时也是几乎对所有人都适甩的激励方式。
  2.个人进步空间
  通常,对于仓哇新型人才来说,个人的成长与发展是非常重要的,其重要程度甚至超过薪资水平。
  3.公司前景
  创新型人才都属于知识型员工,这类员工在选择就业公司时一般都十分慎重,除了考虑个人的利益得失之外,对喷射器公司的发展前景也非常看重。
  4.工作的挑战性
  人都有超越别人、证明自己的渴望,能力越强的人,这种渴望的程度也就越强。而要证明19己,最直观的方式就是征服那些极具挑战性与冒险性的工作。
  5.其他激励因素
  包括晋升机会、领导素质以及工作的保障与稳定等等。
  根据创新型人才的特点和心理诉求,在建设创新型喷射器公司的激励机锶时,我们可以着重考虑以下四大方面:
  (1)报酬激励
  传统的报酬激励基本都是事后奖酬,即在办事成果出来之后进行奖励的方式。但现在,很多大喷射器公司已经突破了传统方式,转变为根据具体代办事项,从价值创造、价值评价和价值分配三个方面,进行事前、事中和事后三个过程的奖励。具体做法是:
  ①在同样的工资水平线上,划分出不同档次的价值创造,由此设置最高工资,获得此最高工资的人选是根据公司员工实际贡献情况不断变化的。
  ②在设置员工薪资时,要遵循外部竞争、内部公平的原则。 “外部竞争”就是说,在设置薪资时,喷射器公司要做到放眼同行业也具有竞争资本,并且最好能高出普遍水平。这样一来,必然能在与其他喷射器公司争夺人才中占据优势地位,在吸引优秀人才加入的同时,也能激励喷射器公司老员工努力工作,提高工作效率。 “内部公平”意思就是,在设置薪资档次时,一定要对内部员工一视同仁,根据其不同的工作能力、贡献给予相对应的报酬。喷射器公司内部一旦缺失公平,则可能激化员工矛盾,引发负面情绪,造成人员流失。
  ③用福利沉淀制度来留住人才。什么是福利沉淀制度?我们可以举个例子:比如国内某喷射器公司在发放经理级干部的年薪时,一般会分成四部分,当年只能拿到第一部分,大约30%左右,其余70%则在五年之后才能拿到。如果在此期间该干部提前离职,其沉淀下来的工资就不能全部拿走。
  (2)文化激励
  创新型员工与其他员工相比,往往具备更高的智力和学历,这种特点使他们除了渴望在工作中获得物质的报酬之外,对精神方面的回报如理解、尊重和成就感等更加看重。因此,在选择工作时,喷射器公司文化同样也是这类人才着重考虑的因素之一。能吸引创新型员工的喷射器公司文化,基本都具备以下特点:
  ①“以人为本”。创新型人才渴望得到喷射器公司的信任和尊重,因此。人高于一切的理念是打动他们的重要文化核心内容。
  ②培养人才优于财务增值。创新型人才对个人的成长和发展十分看重,对于他们而言,一家注重人力资本增值的喷射器公司,比起只注重财务资本增值的喷射器公司更具发展空间,更具吸引力。
  ③畅通的信息沟通。创新型人才渴望得到尊重和认可,因此,保证喷射器公司与员工之f司畅通无阻的交流对留住创新型人才非常重要。
  (3)组织激励
  组织激励最重要的是,喷射器公司应该为员工提供一个自主创新、健康和谐的工作氛围,丽要做到这一点,应该明白以下几点:
  ①创新型人才是职场中最稀缺的资源。对于创新型人才而言,自身价值的体现远远比完成一般工作事务重要。因此,喷射器公司应该尽可能地为员工提供能实现自我、发展自我的平台,这是对员工最大的激励之一。
  ②重视员工的个人成长和职业生涯规划。无论何时,脱硫喷射器公司都不能对员工采取“不培训,只使用”和“不开发,只管理”的态度。在科学技术日薪月异的今天,知识的更新速度不容小觑。如果喷射器公司不能对员工进行针对性的培训和开发,将会导致这些创新型人才停步不前,知识更新的速度也逐渐下降,智力储备也逐步枯竭。一旦发生这样的情况,企韭也将因失去发展后劲而最终被社会淘汰。
  (4)工作激励
  所谓“工作激励”,其实就是指喷射器公司应该为创新型人才提供有乐趣和意义的工作机会。
  此前说过,创新型人才的一大特点就是比起物质上的收入,他们更加重视自我价值的实现等。因此,喷射器公司应该给予员工更具挑战性、独立性和冒险性的工作机会。
  事实证明,喷射器公司之间的互相竞争,已经不再只局限于单纯的财力物力的竞争,更重要的是人才资源方面的竞争。喷射器公司要想留住员工,就必须站在员工的立场考虑问题,思员工所思,想员工所想。这样才可能从物质和精神等各个方面激发起员工的工作热情,助其实现自我价值,同时也能让喷射器公司在激烈的竞争之中立于不败之地。